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團隊管理研究論文（精選6篇）
在各領域中，大家或多或少都會接觸過論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編收集整理的團隊管理研究論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
團隊管理研究論文 篇1
摘要:順應“中國制造2025”發展要求，滿足常州模具產業結構調整與轉型需求，組建一支多元化模具科技創新服務團隊，構建“多方協作、績效激勵、制度保障”的團隊運行機制。通過營造氛圍、大師引領、內培外引等途徑培養提升團隊科技創新服務能力，服務常州模具企業，促進地方區域經濟發展。
關鍵詞:模具產業;科技服務;運行機制;服務能力
創新是一個國家、一個民族發展的重要力量，是推動人類社會發展的重要力量。只有堅持走中國特色自主創新道路，面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求，加快各領域科技創新，掌握全球科技競爭先機，才能把國家建設成世界科技強國。”要建設世界科技強國，關鍵是要建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新人才隊伍。
1、模具科技創新團隊建設的重要性與必要性
制造業是國民經濟的主體、科技創新的主戰場。模具是制造業中重要的制造裝備之一，享有“工業之母”之稱。在互聯網時代，國內的模具正向國際化方向發展，但由于長期受傳統制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業與發達國家相比，創新能力不強，中高端模具仍然是產業發展的“軟肋”，模具現代技術方面仍處于追趕狀態。據統計，我國高新技術產業占制造業的比重大約是美國的1/3，模具制造業綜合競爭力處于國際分工和產業鏈的中低端。《中國制造2025》明確要求制造業必須強化工業基礎，將信息與產業深度融合，深入推進制造業結構調整，積極發展服務型制造，提高制造業創新能力和國際化水平。
隨著人們生活品質的提高，個性化產品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產品制造提出了更高的要求，形成新產品的小批量制造，降低新產品的開發成本，越來越受到產品開發商和模具界的廣泛重視。常州是國內裝備制造業的重要基地之一，有300余家模具企業，其中以中小型模具企業居多。這些企業目前仍以生產為主，在產品或技術開發、設計等領域需要外包服務來解決。模具企業各自為陣，相互之間缺少技術上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創新服務團隊，為常州模具產業向數字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發展提供強有力的技術保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設，提升常州模具在國內外的知名度與影響力。
2、團隊建設的目標與思路
對接“中國制造2025”，依托本學院現有的`“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產業創新服務平臺”、“江蘇省模具技術培訓中心”和“常州市模具設計與制造科技服務中心”，充分發揮本學院“江蘇省模具行業協會”秘書長單位優勢、聯合常州地方模具企業、常州地方高校，共同組建一支具有“創新教育培訓、創新技術研究、創新技術鑒定、創新技術服務”四位一體功能的常州模具科技創新服務團隊，致力服務模具創新技術發展，引領區域經濟發展新常態、加快模具產業轉型升級。
3、團隊建設的舉措
3.1、團隊的組建
組建由常州市模具設計與制造科技服務中心領導、企業領導、高校領導組成的模具科技創新服務領導小組，定期召開團隊運行管理會議，負責團隊的規劃制定、資源整合，審議分配團隊運行效益等。領導小組下設辦公室和四個服務小組，其中辦公室負責外部聯絡、組織協調、資料管理等工作，四個小組分別為創新教育培訓小組、創新技術研發小組、創新技術鑒定小組與創新技術服務小組。團隊的形成強調核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學歷、專業、職稱、背景等多方面考慮，形成結構合理、業務能力強的隊伍，為模具產業發展集聚較低成本的創新型人才資源。
3.2、團隊運行機制的構建
多方協作機制。模具科技創新服務團隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優勢鮮明:行業協會擁有豐富的信息資源，是團隊信息來源的重要渠道;學校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經費，是團隊正常運行的重要保障;企業擁有先進的設施設備和一流的技術，是開展模具科技創新的必要條件。因此，作為一個新常態下特有的組織，必須整合與優化三方現有的人力資源、信息資源、設施設備資源、技術資源等，充分發揮各自優勢，形成科技創新合力，發揮團隊最大效能。
績效激勵機制。美國杜邦公司前董事長渥魯德曾說過:“發展的秘訣只有一個，就是使公司的發展與從業人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵。”由于本團隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發揮，吸引更多優秀人士為團隊效力，增強團隊凝聚力，提高工作成效，實現團隊目標和個人目標。制定《常州模具科技創新服務團隊績效考核辦法》，建立“政府、行業、企業、學校”多元化的激勵主體，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓激勵、榮譽激勵等，調動團隊成員的積極性，使創新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。
制度保障機制。制度是對工作的規范與要求，是對團隊成員行為的管理與約束。按照創新團隊分級管理、責任到人、全程監督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創新服務團隊運行管理辦法》，明確團隊的組織架構與人員職責，規范團隊運行的過程、質量、監督與考核，提高團隊管理水平。
3.3、培養團隊創新能力的舉措
營造氛圍。作為一個技術型創新團隊必須要有良好的氛圍，即創新技術研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團結協作、積極進取、責任心強、敢于創新與挑戰等，只有這樣才能激發團隊的活力與創新力，增強團隊的凝聚力與戰斗力，敢于為實現團隊創新目標擔當。首先制定定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細化目標、分解責任。
大師領銜。團隊由模具行業內知名大師作為領軍人物，帶領企業技術骨干、高校模具學科帶頭人、模具專業骨干教師等共同開展模具材料、模具設計、模具加工等技術創新研究、應用與服務等，并為新一代模具人開展創新技術教育與培訓，使每個成員都有自己的發展方向和主攻領域，與其他成員之間又能相互協作，提高團隊整體創新能力。
內培外引。模具技術人員的創新能力決定著模具產業的發展，通過“內培外引”提高團隊創新能力尤為重要。“內培”主要指加強團隊內部成員的學習交流、技術培訓、項目服務等，夯實模具科技創新基礎，樹立創新意識，提升創新能力，引領實現創新目標;“外引”指從國內外引進模具先進技術、設施設備、高端人才等，彌補團隊不足之處，增強團隊創新力量。
4、結語
問題與思考。由于團隊成員的多元化特性，在運行過程中出現因專業背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團隊合作不緊密，影響工作效率，因此團隊需要通過系列非專業活動加強團隊文化內涵建設，提升團隊成員軟實力，引領團隊健康、積極向上發展。
參考文獻:
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團隊管理研究論文 篇2
摘要：在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術創作工作會議中，不僅總結了上一年該省演藝和藝術創作工作的發展建設情況，還對該省下一階段此類型工作的發展做出了戰略部署，提出了“文藝贛軍”的發展戰略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質和水平的高低，不僅會對演藝工程發展質量產生直接影響，還會影響“文藝贛軍”這一戰略的落實。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點，就踢演唱團隊的建設策略進行研究。
關鍵詞：“文藝贛軍”戰略；演唱人才；團隊建設；研究
“文藝贛軍”戰略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術創作具體工作內容、工作目標和任務都發生了根本性的改變，相關要求在不斷的提升。這樣一來，不僅使其對于相關人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動了相關人才團隊建設速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團隊水平和素質的高低，將會對其“文藝贛軍”發展戰略的施行和文藝工作的發展產生巨大影響，所以，推動該類型人才團隊的建設勢在必行。
一、“文藝贛軍”的基本內容
自我國相關政府部門在2008年實行“文藝創作繁榮”這一文化工程項目以來，我國江西省的文化產業和文藝創作工作就逐漸呈現出了一種出效益、出戲和出人的良好發展趨勢，涌現出了一批精致優良的文藝作品，形成了自上個世紀九十年代以來，江西省藝術創作工作新的發展高潮。之后，在2012年江西省內各個文化部門開始不斷進行改革建設。在同年舉辦的藝術創作工作會議中，姚亞平更是提出：各個部門需要將進一步的完善內部人才發掘和培養機制，加大省內各項文化政策的文藝創作工作的扶持力度，建立健全的內部人才激勵和考核制度，充分調動起廣大文藝工作愛好者和組織者的創造性、主動性和積極性，打造出一種在全國范圍內都有地位和實力的“文藝贛軍”。筆者通過了解發現，這一次工作會議舉辦過程中，江西省一共收到了來自于各單位、各地區提供的文藝創作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農村、現實和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂劇等多種藝術演藝形式。
此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場聯盟，該聯盟成立初期就有十七家劇場加入，這一聯盟的成立，有效的打破了江西省以往獨立奮斗的市場運作模式，統一了省內文化市場的管理模式和節目來源，為其“文藝贛軍”的建設奠定了堅實的基礎。
二、演唱人才團隊建設的必要性
（一）推動社會全面發展的需要
隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動和戰略內容的進一步落實，使得我對于文藝事業人才的需求量和文藝事業團隊整體的素質水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項工作中從事演唱工作的文藝人員。強化該類型人才的團隊建設，可以為江西省演唱工作的發展奠定堅實的人才基礎，提升該地區演唱人員整體的創造能力和水平，促進該地區經濟的發展。此外，建設高素質的演唱人才隊伍，對推動帶有中國特色的社會主義文化事業的建設，開創文化事業建設的新局面，提升我國演唱人才隊伍整體的素質和水平等也具有十分重要的作用。
（二）創新人才隊伍建設的必然需求
隨著我國文化改革進程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養創新性人才已經成為了社會發展的必然要求。江西省管理者要想確保“文藝贛軍”這一戰略發展目標要求可以在短時間內完成，加強對人才創新性思維和能力的培養，采用創新性的建設模式構建新型演唱人才隊伍勢在必行。與此同時，做好演唱團隊的建設，還可以提升整個團隊中演唱人才的創新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創作獻計獻策，確保該省“文藝贛軍”的目標能夠在持續穩定的狀態下達到。
三、演唱人才隊伍的建設問題
（一）人才結構和層次不合理
就目前來看，雖然自我國推動文化產業發展政策施行以來江西省就加大了本省文藝創作事業地發展力度，鼓勵省內各所高校開設同文化產業有關的專業，鼓勵一些帶有社會性質的演唱人才培養機構建設。但由于其發展時間相對較短，在發展過程中缺乏正確理念的指導和專業技術的支持，使得該省管理者在推動其文化產業發展的過程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問題。此外，由于文化產業的收入相對來講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩定性，且其本身的人才結構和層析的設計并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數量有限。
（二）缺少專業性人才
從江西省文化產業當前的實際發展情況來來看，由于相關領導者在推動文化產業建設過程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產業本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設過程中時常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來的發展問題，導致其一直不能培養出優秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動發展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業在發展過程中往往會因為缺乏“新鮮血液”的支撐而出現業績逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業因為長期無法招聘到高端的專業人才，便開始出現挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會讓被挖企業面臨關門的威脅。
（三）存在人才外流的情況
由于江西省文化管理部門在推動文化產業建設過程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業內部演唱人才的'工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導致江西省文化產業在改革發展的過程中還需要面臨人才外流的問題[1]。與此同時，同我國北上廣等地區相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區在建設文化產業的過程中采用的又都是高薪引進人才，為具有文化創意的演唱人才安家落戶的發展戰略，這又進一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。
（四）人財物等資源供給量無法滿足建設要求
同一些文化產業發展地區中的文化行業企業不同，我國江西省當前大部分的文化企業都是由該省原來的文化事業轉型而來，這些企業的管理者對文化產業的認識較少，內部人員的創新能力相對較低，使得其中很多的轉型企業都需要依靠當地政府定期撥款來維持企業的日常運營[2]。而當地政府部門又著重于對文化企業的財政補貼，在人才培養工作上的人財物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團隊的培養建設，導致政府投入同文化產業發展需求不成正比，且存在較多的矛盾點。
（五）人才培養模式帶有一定的滯后性
就目前來看，江西省現在從事演唱人才培養工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業理論教學知識，但由于自身實踐經驗不足，同社會接觸面較為狹窄，使得其在人才培養和人才團隊建設過程中常常會出現理論教學同實際需要相脫節的情況，導致其使用的培養模式具有較強的滯后性，無法滿足該省文化創業產業建設和文化企業發展的需要。
四、人才團隊的建設策略
（一）制定完善的演唱人才發展戰略
對江西省來講，演唱人才是推動其文化產業事業發展的重要前提，所以，該省在推動文化產業發展的過程中首先需要轉變自己的人才培養觀念，提升對演唱人才的重視度，樹立起正確的演唱人才培養意識，為演唱團隊建設方案的制定奠定堅實的基礎[3]。其次，當地文化產業管理者需要提升對掌握了先進技術理念人才的培養利用，在演唱團隊建設的過程中善于利用管理能力較強的人才，讓其分擔自己的工作量。最后，在演唱團隊建設的過程中，相關領導者還需要加強對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養出更多能夠為文化演藝事業發展提供推動力的專業人才。
（二）完善相關法規的法制建設
就目前來看，我國江西省有關文化產業發展和演唱人才隊伍建設的方針政策建設的還不是十分的完善，所以，完善該地區法規制度建設十分必要[4]。因此，該地區領導者需要正確運用自己的領導權力，加強有關演唱人才團隊建設工作法律設立的速度，對已經制定完成并正在施行的法規正常進行細致的分析和研究，找出其中的不足之處進行完善，使其能夠在同當前我國建設社會主義市場經濟這一目標要求相符合的基礎上，符合該地區演唱人才團隊的實際發展規律，從而確保該省演唱人才團隊的培養、應用、配置和管理等建設工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
（三）扶持高校中相關專業人才建設
首先，文化產業領導者需要打破以往施行的人才教育和培養機制，既要在該地區高校中劃分出不同層次人才的教學機制，使其能夠形成專業性的職業、本科、碩博這種逐漸遞進的完整教學培養體系，還需要明確的劃分出演唱專業中不同學科的界限，使培養出的人才的專業性更強[5]。其次，以文化產業市場的發展需求為基礎，在結合當前該地區高校中演唱專業人才培養教育模式的基礎上，加強對演唱人才信息技術、市場管理等技能的培養。
（四）創造良好的人才發展條件和建設氛圍
雖然我國江西省的文化產業經過了長期的發展已經擁有了自己的優勢，但總整體水平上來看，其同我國文化產業發達地區還存在較大的差距，所以，加強專業人才培養和人才團隊的建設勢在必行。因此，該省在建設演唱人才團隊的過程中，一是需要計劃和理順本地區現有的演唱人才，通過出臺一系列的鼓勵機制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來增強本省對此類人才的吸引力，為人才的培養和發展提供有力的文化環境[6]。二是要大量的吸引和引進專業性人才，完善省內人才培養制度，按照本身文化產業發展需要引進高素質的演唱人才。三是抓住建設演唱團隊的重點內容，正式管理人才對人才團隊建設具有的重要作用，培養出一批具有高素質的文化產業管理人才，為演唱人才的發展營造出良好的工作環境。
（五）推動演唱人才團隊的多途徑發展建設
相對而言，江西省的人口數量相對較多，文化產業的發展水平也不是很低，所以，其在推動演唱團隊建設的過程中，應該要盡可能的發揮本省在教育培訓方面的資源優勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創建多個人才團隊培養渠道，滿足演唱文化事業中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來進行集中培訓，加強該類型人才間的溝通交流，推動演唱人才的全方位發展，為人才團隊的建設奠定良好的基礎。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓資源，為演唱人才團隊提供較多的建設途徑，推動其多層次發展，從而為江西省文化創業工作水平和質量的提升提供強大的后備力量。
五、結語
總而言之，通過對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰略基本內容的分析，筆者找出了推動該地區演藝人才團隊發展建設的必要性和重要性。因此，就現階段我國江西省在促進演唱事業人才團隊建設過程中存在的主要問題的分析，并在結合江西省“文藝贛軍”要求和地區實際情況的基礎上，制定出演唱團隊具體的建設發展戰略，不僅可以進一步推動“文藝贛軍”戰略中相關內容要求的落實，還可以為江西省演藝和文藝創作工作的創新提供推動力。
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團隊管理研究論文 篇3
自從我國高等教育進入大眾化階段后，每年都有大量的大學畢業生被"就業難"問題所困擾，大學生就業問題已成為黨和國家高度關注的一個現實問題。2014年我國有727萬名研究生和大學生畢業，外加2013年未就業的大學生，2014年有810萬畢業生就業。在這種形勢下，越來越多的大學生選擇創業。但大學生由于個人精力有限、經驗不足，單靠一己之力難以實現成功創業。因此，很多大學生會選擇以團隊式模式進行創業。
一、大學生創業團隊的內涵
凱茲恩巴赫(JonKatzenbach)與道格拉斯史密斯(DouglasSmith)在《團隊的智慧》一書中指出，所謂團隊是指一組具有共同的奮斗目標、共同的行動策略、彼此之間知識與技能相互補充、成員個人的成功要依靠其他團隊成員共同努力及人數通常少于20人的團體。因此，我們可以將大學生創業團隊理解成由兩人或兩人以上大學生組建的團體，該團隊具有共同的創業意向與創業目標，他們共同對企業的發展負責，對企業擁有共同的權利與義務，通過分工與合作來推進創業項目的開展。
二、大學生創業團隊發展過程中面臨的問題
大學生通過創業可以提高自身的創新創造能力、合作能力等多項能力，但是當面對激烈的市場競爭時，很多大學生創業團隊解體，直接導致創業失敗。據調查顯示，以下五個方面的因素是大學生創業團隊解體的主要原因。
(一)創業團隊組織結構不穩定
我們對南通大學過去五年中的二十多個大學生創業團隊進行了調查，調查發現，有50%在一年內解體，70%以上在三年內解體，三年后僅有14%左右的創業團隊的成員未發生較大改變。導致創業團隊巨變的原因有：第一、從創業團隊的組建過程來看，大學生創業團隊成員主要是同學、朋友或親戚，維系彼此之間關系的主要是親情、友情，而不是規范的組織結構體系。這種靠人際關系來維系的伙伴關系，能夠維持短期的穩定，但缺乏長期的穩定性。第二、大學生的人生發展定位尚未明確，變數較大。家庭和社會對大學生創業的認可度還不夠高，在學生面臨考研、考公務員、就業等多種選擇時，學生會面臨多重壓力，迫使他們放棄創業。第三、大學生個人素質不過關。創業過程充滿著很多變數和挑戰，可能讓人產生挫折感。現在的大學生心理承受能力不強，稍遇困難就容易退縮，同時很多大學生從小沒有吃過苦、缺乏勞動鍛煉，動手能力較差。第四、創業團隊的組建缺少合理規劃。創業團隊組建之時，很少會考慮專業、能力方面的合理搭配與互補，對各崗位的權利與義務未做明確規定，工作中容易導致摩擦的產生。
(二)資金、社會資源、人才等核心要素缺乏
對創業項目的良好預期是大學生創業團隊組建的動因，但創業項目的推進需要充足的資金來支撐，而大學生本身并無收入來源，他們的創業資金主要是從家庭、親朋好友等關系密切的人處籌借來的，資金數量十分有限;而銀行、風險機構并不愿意為創業團隊提供貸款，因此，資金短缺成為大學生創業團隊推進創業項目的"瓶頸".創業過程中需要涉及成立公司、占據市場、推銷產品等多個復雜環節，這些都需要廣泛的人脈和社會資源，大學生人脈關系簡單、社會資源短缺制約著這些創業活動的開展。大學生創業團隊的領導者往往是由一些有過學生干部經歷的同學來擔當的，在學生組織中有老師作為指導者，能夠緊密地組建起團隊，而創業團隊的領導不僅需要依靠自身的能力與人格魅力凝聚起組織，還需要具備企業家精神能夠帶領團隊創造經濟利潤，而這樣的人才十分稀少。
(三)創業團隊績效管理不完善
鑒于很多創業團隊是通過良好的人際關系而組建的，在管理過程中礙于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么執行不力流于形式。在激勵與分配機制上，為了團結，為了誰也不得罪，往往采用平均分配的方式，事實上，這樣反而使團隊的一些核心成員受到不公正的對待，因為未能體現他們的個人價值，進而使團隊成員產生做多做少一樣，做好做差一樣，無形中使團隊成員產生倦怠和憤懣情緒，不能形成有效激勵，如果這個問題始終得不到妥善處理，那么團隊的核心成員可能會選擇退出團隊，從而導致團隊的解體。
(四)大學生創業團隊創業綜合能力較低
大學生創業綜合能力低是導致中國大學生創業成功率不到1%的主要原因，以中國大學生的創業意識為例，走到一起進行創業實踐的大學生往往是在交往過程中，逐步發現創業機遇，這是最初的創業意識，但創業意識還包涵了危機意識、市場意識、戰略意識、競爭意識等。調查顯示，大學生創業團隊往往將創業項目過于理想化，缺乏最基本的危機意識，不少大學生創業者缺乏對其產品或項目做市場調查的意識，而只是進行理想化的推斷。
(五)創業團隊后續發展能力不足
大學生創業團隊的后續發展能力差主要體現在大學生創業項目科技含量較低和大學生創業團隊在運作過程中的能力不足。大學生創業團隊對創業項目的發展方向并不清晰，發展較為分散，在選擇創業項目時不能從自身的專業背景出發，選擇具有發展潛力的項目，而普遍選擇門檻較低的項目，如啟動資金少、科技附加值低的項目。在大學生創業團隊運作過程中，既缺乏理論知識又缺乏實踐經驗。調查顯示，創業團隊中系統學習過創業知識的學生很少，僅有小部分同學選修過如《企業管理》、《人力資源管理》等課程，這些知識與創業所需的知識相比是遠遠不夠的;同時80%以上的創業學生以前并沒有真正接觸過創業，他們往往是憑一時的沖動和對創業項目的盲目樂觀而走上創業之路的，并沒有足夠的知識和能力來處理創業過程中將會面臨的各種挑戰。
三、加強大學生創業團隊管理的路徑
大學生創業團隊遇到的風險與挑戰是客觀存在的，但我們依然可以通過加強團隊隊伍建設、制定嚴格的管理制度等措施將創業團隊的發展風險降到最低。
(一)加強團隊隊伍建設，增強團隊凝聚力
首先，引導團隊成員客觀認識自己，不斷完善自己。可以通過一些科學的測量工具如九型人格模型來幫助團隊成員科學判斷自我人格特質，做到揚長避短，實現與其他成員的良性互動。其次，不斷提高領導者的素質。團隊領導是團隊前進的"舵手",引領團隊的前進方向。對領導者而言，不僅要以個人的才華和能力征服大家，還要以自己的素質和風范感染大家，讓大家從內心深處對你產生"依戀".再次，建立和完善有效的溝通機制。團隊管理與建設過程中，很多問題是由于缺乏有效的溝通造成的.，因此，團隊應具有良好的溝通方式，能夠使全體成員面對面的進行交流和探討，通過集眾人之智來解決各種問題。最后，構建科學的團隊目標遠景。團隊目標遠景體現了團隊的目標和價值觀，許多創業團隊在組建之初提出了非常空大的不容易實現的目標，反而易使團隊成員喪失信心，因此，團隊創業目標愿景的提出可以采用"登門檻"效應，由低至高，逐步實現。
(二)制定嚴格的制度，實現科學化管理
沒有規矩，不成方圓。大學生創業團隊要實現高效管理，需要制定嚴格的團隊管理章程和合理的股權分配方案。團隊管理章程的制定要定位科學，目標明確，思路清晰，章程中應包含團隊的創立目標、項目經營范圍、資金的構成、部門的設置、團隊成員的職責、權利與義務等，通過章程的制定，使各項事務有章可循，確保各項事務的順利開展。努力制定科學合理的股權分配方案。股權分配是創業團隊成員間的敏感話題，在《中國合伙人》影片中，創業團隊成員就因股權而發生過劇烈的沖突。在創業團隊創立之初，就應將股權分配方案給確定下來，最好通過公證，使其具有法律效應，避免日后因為股權問題而導致團隊的沖突。股權分配之后還需要有一個合理的利益分配體系作為補充，以避免一些因為股份數較低而貢獻顯著的成員得不到應有的回報。
(三)建立學習型組織，保持團隊的學習力和創造力
學習型組織的概念來自于管理學者彼得﹒圣吉的著作《學習型組織的藝術與實踐》一書。概括來講，學習型組織是一個善于獲取、創造、傳遞知識的組織，同時該組織具有較強的反思能力，善于發現與總結，通過不斷修正自身的思維與行為方式來適應新知識和新見解的沖擊。建設學習型大學生創業團隊重點做好以下幾方面工作：一、建立專門的管理部門。學習型組織是一種持續發展的組織，內涵豐富，需要精心的策劃和嚴格的管理，需要專家型的人才來操作這項工作。二、營造團隊的學習氛圍。現在社會已進入"終生學習"時代，必須不斷學習新知識。團隊可以將學習作為一項工作任務，將它與考核和薪酬結合起來。三、構建培訓和學習體系。學習首先得明確學習內容，創業團隊根據自身的實際情況，明確學習的重點與難點，同時還需建立制度來維持持續地學習。四、構建知識共享和交流平臺。團隊應通過各種溝通會、研討會、學習會、工作總結會等形式引導大家發表自己的見解，形成討論氛圍，從而實現知識的共享。
(四)完善高校創業教育體系，提高大學生創業能力
高校應不斷完善創業教育體系來幫助大學生提升自身的創業素質，具體措施包括以下幾個方面：第一，進行系統的創業知識培訓。創業活動有其客觀規律，高校應加強對大學生創業理論知識的培訓，并不斷加深知識層次、拓展知識面，使其對創業的內涵、過程以及關鍵問題有一個全面的掌握，從而對自己的創業能力有正確的評估。第二，建立產學研相結合的創業教育模式。創業教育不能離開實踐，而產學研可以將理論與實踐相結合，使學生將書本知識和社會生產結合起來。因此，高校應貫徹產學研相結合的辦學理念，使創業教育與社會需求相接軌。第三，提升創業教育方面的師資水平，加大教師的培養與培訓力度，選拔優秀教師參加系統的SYB、KAB等創業培訓項目;同時鼓勵教師深入企業，掌握企業運作與發展的第一手資料。
高校可以邀請成功創業者、企業家到學校擔任客座講師，讓學生接觸到鮮活的創業事跡，學習到更實用的創業經驗。
(五)構建創業服務體系，助推大學生創業
大學生創業的發展，離不開社會各界的支持。在創業氛圍的營造上，積極優化有利于創業的輿論環境，充分利用各種新媒體、廣播、報紙、電視、展板等宣傳方式，使社會各界充分認識創業的重要意義;同時積極樹立創業典型，通過明星效應感染大學生，激勵他們投入到創業活動中來。在創業的過程中，創業服務是進一步推動創業發展的關鍵要素，國家及各級政府應積極制定大學生創業優惠政策，如貸款優惠政策、工商行政優惠政策等，并保證各項政策能夠落到實處。同時，高校應整合校內外資源，完善創業園建設。
大學生創業對推動我國技術創新具有非常重要的作用，處于創業初期的大學生創業團隊雖然發展速度較快，但由于管理不規范等問題，很難吸引高素質人才的加盟，所以，團隊成員是團隊最寶貴的資產。因此，大學生創業團隊必須把團隊建設放在首位，努力提高團隊的戰斗力，使企業在激烈的市場競爭中求得生存與發展。
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團隊管理研究論文 篇4
論文摘要：文章在考察高層管理團隊的績效概念及其內涵的基礎上，分析了高層管理團隊中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關于高層管理團隊中的信任研究，作者發現信任是高層管理團隊取得高績效的必要條件，信任對高層管理團隊的過程績效和結果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團隊信任領域的未來研究方向。
論文關鍵詞：信任；高層管理團隊；團隊績效
一、引言
近年來，高層管理團隊的績效研究已經引起了管理研究者的關注，其中，Hambrick與Mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標志著這類研究的開始。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團隊同樣起重要作用的還有團隊內部的互動過程，團隊成員之間互動的質量將直接影響團隊的績效，而團隊成員的信任互動過程就是其中的關鍵過程之一，人們越來越認識到信任是導致績效提高的重要因素。
二、高層管理團隊績效的概念及其衡量
在高層管理團隊的特征和團隊過程與團隊績效的關系研究中，不同的學者選用不同的指標來衡量團隊績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認為高層管理團隊負責整個組織的經營決策，團隊績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財務績效來衡量團隊績效，常用的指標有凈資產收益率、資產回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團隊內部層面考察，他們重點關注團隊內部互動過程的質量，例如Eric和Kennech（1990）認為團隊績效包括團隊效能和生存能力：團隊效能指組織內部或外部的人員在收到團隊的產品、服務和信息后，對團隊工作的可接受性程度；生存能力指團隊工作對成員工作態度的影響，以及對于團隊作為整體單位的`發展前景，具體表現為團隊成員滿意感和團隊承諾。
總體來說，可以把高層管理團隊績效歸納為團隊過程績效和團隊結果績效兩類因素，團隊過程績效包括：凝聚力、團隊內的關系、決策效率、溝通質量、成員滿意度和團隊承諾、團隊行為整合與持續發展能力。團隊結果績效包括：組織的財務績效、團隊任務績效（生產率指標、團隊目標達成程度、顧客滿意度）、團隊人員績效（離職率、缺勤率、工作態度）等。
三、高績效團隊的信任基礎與信任難題
隨著社會經濟的發展，以及職業經理人市場的成熟和規范化，高層管理者的流動性將進一步增加，這就對高層管理團隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團隊，則要求新組建的高層管理團隊必須迅速建立信任，并且在團隊發展過程中維持高的信任水平，以便提高團隊的運作效能。
在高管團隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認同，某些未能得到理解和認同的行為差異，將可能導致不信任或者懷疑他人的動機，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團隊中的差異性并建立持續的信任是高管團隊有效運行的關鍵。
在高層管理團隊成熟期，維持和發展團隊信任也存在著相當大的障礙，例如Borrill（2003）指出，高層管理團隊面臨的高風險是阻礙信任發展的原因之一，由于戰略決策是在復雜的不確定環境下的決策，風險很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導致共同利益的損失，在這種情境中，團隊成員傾向于保護自己的利益，從而妨礙信任的發展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發展，由于市場環境復雜性的增加，意味著個體不可能掌握所有的相關信息，而高質量的戰略決策需要及時地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時還是權力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護自己的利益，從而妨礙信任的發展（Borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團隊中信任的維持和發展，仍然是保證高層管理團隊取得高績效的基礎，也是是當前的企業管理實踐所面臨的一個難題。
四、信任對高層管理團隊績效的作用
Smith等（1994）發現，一起運作得很好的高層管理團隊能夠反應敏捷，比起那些表現較弱的團隊，表現為三個方面：更加靈活；運用更優秀的解決問題的技巧；更有生產力和高效率。另外，信任的作用還體現在：信任可以促進信息和知識的交換，更好地利用團隊資源（Hansen，1999；Uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強解決問題的能力（Mayer等，1995）；信任可以促進團隊學習（Edmondson，1999）；信任可以增強組織公民行為（Mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質量（Talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運行的過程中會表現得更加高效。
大量研究文獻都關注信任對戰略決策的積極作用。由于高度的信任能夠導致中肯、全面和及時的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團隊會導致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導致決策質量下降（Dooley&Fryxell，1999）。高信任度還能夠促進認知沖突并抑制情感沖突，認知沖突能夠達到激發思維多樣性而促進決策質量，而情感沖突的減少也對決策質量有促進（Amason，1996）。
團隊的效能還取決于團隊成員行為的整合的程度。一個團隊只有具備范圍適當、平衡的團隊角色，才能形成團隊力量的最佳整合。成員的個性和智力決定了他們各自的團隊角色。團隊成員通過對角色的認同，加上逐漸達成的團隊目標共識，形成了團隊的內在凝聚力。正如Mead（1934）指出的，個體承擔了他人的角色期望，團隊成員通常會根據他人的信任期望來調整自己的行為，同時個體的行為表現又會影響另一方，然后各方調整溝通和行為的模式以達到相互期望的信任狀態，進而影響團隊的合作。
五、信任對團隊結果績效的作用
關于信任對團隊結果績效的作用，以往研究普遍的觀點是信任通過影響團隊互動過程進而影響團隊績效。團隊互動過程中信任與績效關系的研究主要包含兩類，一類研究關注信任會提高團隊互動過程的質量，例如提高溝通質量和決策效率，進而提高績效；另一類研究關注信任會導致有益的沖突模式，從而提高團隊績效。
也有研究認為，信任是通過提高團隊凝聚力進而促進團隊績效，一般認為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團隊的凝聚力程度越高。以往的研究認為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關關系。例如，Smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術企業中，高層管理團隊的凝聚力與其財務績效之間存在著正相關。Zac—carro等人（1995）認為，在時間壓力下，任務凝聚型團隊能提高團隊的決策水平。王壘（1993）則認為，凝聚力與績效有循環依存的關系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。
Porter和Lilly（1996）在其沖突、信任與任務承諾對團隊績效的作用研究中，將任務過程的質量定義為團隊在組織工作相關的活動時的效能，團隊過程的質量反映了團隊集合在一起運作良好的程度。他們驗證了團隊信任通過降低沖突水平進而提高團隊績效，而團隊任務過程的質量對團隊沖突和團隊績效的關系起著緩沖作用。
在關于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認為，當高層管理團隊信任較高時，團隊具有更高的任務沖突水平和更低的關系沖突水平，此時，團隊成員可能更愿意表達相反的觀點，并更愿意挑戰和接受其他人員的觀點，而且不用擔心沖突會被理解為個人攻擊。關于信任和沖突的聯系以及兩者對團隊績效的作用，Jehn和Mannix（2001）在沖突的動態本質、團隊沖突與團隊績效關系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點，他們認為信任導致了更有益的建設性沖突模式，信任提高了團隊內的任務沖突，同時降低了關系沖突，從而提高了團隊績效。
六、結束語
信任對高層管理團隊績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發現，不同學者從各自的研究角度研究信任對高層管理團隊績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團隊的研究研究都忽略了"團隊過程"這個中介變量，尤其是忽略了信任在高管團隊運作過程中的作用機制。以往研究對信任如何發生作用的機制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團隊信任措施的時候，卻沒有必要的理論依據。
因此只有深入考察高層管理團隊信任的演化過程，分析不同高層管理團隊中信任的結構和演化機制，以及明確在高層管理團隊信任發展過程中維持或者破壞信任關系的關鍵因素，才能在根本上解決高層管理團隊信任管理中的問題，從而更有效地發揮高層管理團隊的作用。所以進一步探索高層管理團隊中信任的形成和發展機制及其作用機制，就是高層管理團隊信任問題的未來研究方向。
團隊管理研究論文 篇5
摘要：隨著時代進步，建設工程項目管理方式越來越流行，傳統的管理模式已經不能適應現在越來越大型、越來越復雜的工程項目。同時，項目管理團隊越來越復雜，而團隊建設落后于項目管理的需求，因此建設工程項目管理團隊建設越來越引起重視。
關鍵詞：工程項目管理；團隊建設
1.我國工程項目管理團隊建設現狀
我國對項目管理的認識普遍停留在物質資料管理層面，而忽視團隊建設這一決定因素。部分企業、公司的領導層人員思想意識落后，不具有現代管理的基本知識，一些傳統的做法和想法缺乏對人管理的科學性和民主性，同時領導層也沒有足夠的知識結構來展開先進的、科學的團隊建設與管理工作。企業領導層自身存在問題，無法帶出優秀的管理團隊，導致企業沒有好的企業文化和好的團隊管理與建設。要想在競爭中立于不敗之地，就必須加強團隊建設，充分發揮項目成員的主觀能動性和潛能。
2.項目管理團隊建設的核心問題
2.1團隊建設目標的確定
團隊發展的階段包括形成階段、震蕩階段、正規階段和表現階段，根據團隊不同階段的不同特征，應當制定相應的團隊建設目標。
項目團隊建設形成階段，項目經理應重點把精力放到團隊建設上，相應淡化對外交流。此階段團隊中的個體成員轉變為團隊成員，開始形成共同目標，團隊建設的目標為明確組織關系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大對團隊的投入，初步形成整體。
震蕩階段團隊成員了解加深，進入磨合期，容易形成小團體。團隊成員開始執行分配的任務，一般會遇到超出預想的困難，個體之間可能發生爭執，互相指責，并且開始懷疑項目經理的能力。振蕩階段團隊建設的目標是增強理解、加強責任意識，減少責難、權力斗爭、競爭、小團體，提高合作、激勵、協調，增強團隊成員之間的彼此認同感，強化團隊意識。
項目團隊建設正規階段，經過一定時間的磨合，團隊成員之間相互熟悉和了解，矛盾基本解決，項目經理能夠確立正確的關系，可以將工作重心從內部協調轉移到對外交流。在正規階段團隊運作步入正軌，團隊成員集體榮譽感增強。此階段項目團隊建設的目標是使角色任務明確、責任和工作目標明確，認同工作程序、制度，建立信任、自信，反饋及時，有歸屬感，提高團隊成員表達力、創造力、執行力。
表現階段時，隨著團隊成員相互之間的配合默契和對項目經理信任，成員積極工作，努力實現目標。此階段集體榮譽感非常強，隊員會努力捍衛團隊聲譽。表現階段團隊建設的目標是合作、協調順暢，具有強烈的團隊感，對工作高度投入，互相支持，團隊能力高度自信，工作高績效，形成網絡，高激勵。
2.2團隊角色的準確定位
在項目管理過程中，準確的角色定位使得整體工作開展更具效率。在一項工作中，團隊成員首先表現出來的是根據項目所要求的經驗和知識要求的工作角色，當工作一段時間后才會了解團隊角色的重要性。貝爾賓曾對工作中的角色進行了性格和功能的分類，大致可分為領導、談判代表、經理/員工和智者。貝爾賓認為，正是由于團隊各角色在性格和功能上的互補才使得團隊可以不斷取得成功。因此在團隊建設中，，確定項目團隊中各成員的角色狀態，使成員更清楚地了解團隊要求其扮演的角色，以使得該成員的自身特色能更與團隊需求相吻合，使得項目工作開展更具效率。
2.3制度建設
項目管理團隊的制度和工作流程是團隊員工工作的準繩、方向，是項目管理團隊建設的基礎，項目管理制度建設包括項目行政管理、項目控制、變更管理、信息管理、工程設計管理、合同管理、試驗、移交和驗收、風險管理等所有項目管理過程，所有工作流程必須清晰明了。加強制度建設可以使團隊成員知道如何達到目標，建立規范可以使各項工作有標準可以遵循，只有建立制度約束才能保證團隊的正常運行。
2.4激勵體系的建立
激勵是現代管理的主要職能，有助于激發和調動員工的工作積極性；有助于將員工的個人目標導向項目目標的軌道；有助于增強項目的凝聚力，促進項目成員協調統一。項目經理作為項目的“靈魂人物”，要充分了解團隊成員的內心需求，從而采取有效的激勵措施。建立具有針對性的激勵政策，可以開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。需要兼顧企業和員工的利益，考慮到大多數人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。
對人員的激勵可以采用精神激勵和物質激勵，人員激勵是對項目成員工作成果的認可，可以讓項目成員認識到自己工作的價值，從而激發項目成員的工作積極性和主動性。精神激勵通常可以采用口頭表揚、書面表揚、增加信任感、委以重任等加以實現。物質獎勵可以采用發放獎金、增加福利等方式實現。
如果項目經理趨向著重于集體獎勵，當他們需要獎勵個人成績的時候就需要時間，這不僅是對特殊貢獻的補償，也是提醒他人什么行為是值得效仿的。經理們善于運用不同的方式影響別人，在項目參與者的頭腦中建立起一個感情賬戶，更明確地說，在獎勵過程中可以通常采用表揚信、公開認可突出業績等靈活方式激勵認可個人的貢獻。
2.5團隊文化建設
建立項目管理團隊合作的共同基礎是共同價值觀。它能指導人們度過艱難的時刻和做出較難的決定，當與團隊成員擁有同樣的價值觀時，隊員的行動就會反映出這些價值觀，合作將會進行得較為順利，關系將更為牢固，每個人將得益。
在項目管理團隊運作之前，項目管理團隊開展“營造合作氛圍”活動。為了團隊的興旺，團隊和團隊中的人必須尋找更廣泛的技能和更全面的觀點，了解如何合作以建立有效的伙伴關系是這些技能之一。合作讓你與他人分享責任，并共享知識、創造力和經驗。建立合作關系并不是容易的，尤其是當人們有不同的背景并持有不同的觀點時，但當與同你一起工作的團隊成員擁有一套基本價值觀或標準時，合作就變得較為容易。合作雙方有共同的理解，對如何相互對待也有同樣的期望，這時他們的行為就會比較容易預測，雙方在開始討論問題時，就有共同語言。
2.6溝通
斯蒂芬·羅賓斯認為，團隊是為了實現某一目標而又相互協作的個體組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的.人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。可見溝通對一個團隊具有重要意義，團隊建設要加強溝通建設。
溝通具有多種形式，可以是正式的或非正式的、書面的或口頭的、計劃的或臨時的。溝通渠道、信息傳遞、每個信息的最佳溝通形式對支持團隊協作和協調是至關重要的。
溝通不僅僅是訴說，更重要的是傾聽。通過聆聽員工的心聲，回答他們的問題，提供建議，可以為他們提供支持。因此，項目經理應善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標，增強團隊的凝聚力。
2.7項目管理團隊的操作規范
（1）以用戶為中心
（2）目的明確
（3）有效會議和相互交流的習慣
（4）指導原則
（5）建立公認的限制條件
（6）職責明確
（7）反饋信息
3.對我國建設工程項目管理團隊建設的建議
隨著不斷實踐和理論創新，工程項目管理團隊建設理論取得了很大發展。在這過程中要系統研究國際上相關項目管理團隊建設理論，充分借鑒其合理成分，努力與我國工程項目管理體制和管理文化相結合，構建適應我國工程特點的工程項目管理團隊建設理論。現階段，提高我國工程項目管理團隊建設水平應從以下幾方面入手：
3.1加強項目管理的道德建設
我國在過去的職業教育過程中，強調政治思想教育，忽視職業道德教育，加上在向市場經濟過渡的過程中，過分重視經濟利益，對道德要求缺失，特別在工程項目管理領域，在項目管理團隊建設過程中，團隊成員沒有道德要求和約束，致使質量問題、經濟問題、安全問題、進度問題等層出不窮，成為治理腐的重點領域。因此，加強工程項目管理的道德建設顯得十分重要。項目管理人員的職業道德是項目管理團隊建設的基本要求，良好的職業道德將規范項目管理團隊建設，規范團隊成員行為，使團隊的要求變成自己的自覺行動。
3.2創建信息共享平臺
項目管理團隊需要構建開放的信息共享平臺，這樣有利于團隊成員不斷獲取團隊的相關信息，尋求自己在認知上與組織的一致性。而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中噪聲很多，致使組織信息交流不暢、甚至出現沖突，卻將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。而真正的問題是信息不共享、溝通不暢通，因此，建立信息共享平臺才能從根本上解決問題。
3.3維護團隊內部公平
團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴。但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見，阻礙團隊的進步，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿意的效果。因此，首先要保證團隊內部資源分配公平。在項目管理活動中，要根據各部門的實際情況，包括在項目活動中的重要程度、今后的發展潛力等進行資源分配，并且保持分配政策的穩
定性和可完善性。此外，要賦予成員一定的參與決策權。實踐表明，只要成員參與了決策，不管最終的分配結果是否真的公平，他們的公平感都會顯著地提高，從而強化成員對組織的認同，提升組織內部成員的評價水平。
4.小結
隨著項目管理理論和實踐體系的不斷成熟，項目團隊建設因素得到越來越多的關注。不斷加強團隊建設，就是培養、改進和提高項目團隊成員個人以及整個團隊的工作能力，使項目管理團隊成為一個有執行力的整體。本文對團隊建設的幾大核心問題進行研究，解決好團隊形成各階段的目標、團隊成員的角色定位、制度建設、文化建設、建立激勵體系、溝通以及明確團隊操作規范等是工程項目管理中團隊建設的關鍵，對不斷提高管理能力，改善管理業績，全面實現建設項目整體效益起著決定性作用。
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團隊管理研究論文 篇6
摘要：領導班子團隊建設是后工業化時代國有企業轉型升級所必須面臨的一個重要課題。該文站在時代的高度上，以國有施工企業為研究樣本，依靠以戰略目標實現來體現領導班子團隊價值的全新視角，全面探討以企業戰略構建為核心的企業領導班子團隊建設新路子。
關鍵詞：戰略目標，團隊建設，競爭機制，后工業化時代
企業領導班子是企業改革發展的直接領導者和推動者，是決定企業發展方向的核心力量。國有施工企業作為一個在特殊行業中生存發展的先行力量，如何建立一支優秀的領導班子團隊是保證國有施工企業在后工業化時代長富久安的戰略大計，也是推動國有施工企業科學發展的根本保證。
1.國有施工企業所處的行業特殊性
國有施工企業是我國經濟建設進程中的先行力量，是國民經濟的重要組成部分。作為一個處在“項目價值鏈末端”①的企業，國有施工企業受宏觀經濟調控和行業形勢發展影響尤為突出；加之缺乏市場主體地位，競爭環境惡劣，導致招標及合同條款苛刻，甚至霸王條款，使得國有施工企業在這個特殊的行業里，長期處于弱勢地位，這種行業特殊性表現在以下四個方面：
A.投資項目的有限性
工程項目是施工企業最基本的生產單位，工程項目的多少直接關系著施工企業的生存發展。工程項目投資受國家宏觀調控的指導，每年新增的開工項目有限；受行業景氣度影響，行業投資增速也受到限制；加之政府對盲目投資項目和重復建設的抑制，工程項目總量有限。因此，市場投資項目在總量上不是無限制增長的，是有限的，這就使得眾多施工企業不得不低價中標，長期微利經營。
B.經營渠道的不固定性
施工企業不同于生產型企業，有穩定的產業銷售鏈條，豐富的供貨經營渠道。施工企業所從事的是一個“過程”行業，一個工程項目的完工，就意味著在這個工程施工過程中的施工人員和各種機械、電氣設備都隨之離開，不斷轉移至新的操作場所。因此，施工企業的經營場所是不固定的，是隨著工程項目坐落位置變化而變化的，而這一過程是施工企業成本不斷增加的過程，使得施工企業喪失了較為固定的經營渠道，而受到較大的行業局限性。
C.目標市場的不確定性
施工企業所面臨的市場是多變的，不確定的，需要不斷地尋找新市場來滿足自身的發展需要。隨著經濟全球化的不斷深化，國有施工企業所面臨的競爭對手日益增多，除了國內的，還有國際上一些優秀的建筑施工企業，這就使得在市場項目總量有限的情況下，出現眾多競爭對手分享一塊“蛋糕”的局面。這是建筑市場市場化的必然結果，也成為了施工企業不斷降低施工運營成本，提升自身管理實力的根本動力。
D.行業風險的密集性
建筑行業是一個集聚以眾多風險于一身的高風險行業。施工企業作為行業主體，無時無刻不承擔著工程項目的風險；如合同風險、施工安全風險、收益風險、資金鏈風險、投資風險、信譽風險及一些不可抗力導致的潛在風險等等，因此，建筑行業是一個風險眾生的行業。
2.加強領導班子團隊建設的必要性
鑒于建筑行業的四大特殊性，其根本就是對企業的領導班子團隊素質提出的要求。尤其是在國家“十二五”規劃實施后，中國開始進入后工業化時代的今天，領導班子團隊建設作為一種組織創新，在現代化的企業管理中將發揮著越來越大的作用。國有施工企業作為計劃經濟下的產物，從計劃經濟走向市場經濟，再從工業化時代步入后工業化時代，如何成功地在后工業化時代站穩腳跟，核心問題就是要加強領導班子團隊建設。
A.黨對國有施工企業領導的需要
加強和改進黨對國有施工企業的領導，確立黨組織的政治核心地位，是由黨的性質、執政黨的地位、社會主義企業的性質所決定的，只有充分發揮企業黨組織的政治領導作用，才能使企業沿著社會主義方向健康地發展，才能把國民經濟建設搞上去②。國有施工企業作為黨執政的重要基礎，是在我國經濟建設中的重要地位決定的，是國家實施宏觀調控、增強核心競爭力的重要依托。
B.企業適應國家“十二五”發展的需要
“十二五”時期，對建筑行業來講，是更高層次、更高水平和更大規模發展的時期；但是，建筑行業投資的增速將放緩，項目投資的總量將有所下降。隨著經濟增速的逐步放緩，國有施工企業在國家“十二五”時期的發展將面臨著諸多困難，加快經濟發展方式轉變，建設一支堅強的高素質的領導班子團隊，將是國有施工企業應對“十二五”時期企業轉型升級的必然選擇。
C.后工業化時代發展的根本要求
后工業化時代是一個信息化時代，“是一個廣泛運用智力技術進行決策的時代”③。國有施工企業要是適應后工業化時代，就必須進行信息化建設。國有施工企業的信息化，“是帶動企業各項工作創新和升級的突破口，也是推進企業技術創新、管理創新和制度創新的有效手段，是企業獲得競爭優勢的最佳選擇和必由之路”④。因此，國有施工企業要實現信息化，首要的任務就是要加強領導班子團隊建設，提升領導班子團隊適應企業信息化建設的能力。
3.以戰略構建為核心的企業領導班子團隊建設
加強國有施工企業領導班子團隊建設，促進國有施工企業高效率、低成本運作，應該成為國有施工企業首要的戰略選擇。那么，如何推進國有施工企業領導班子團隊建設呢？
A.增強領導班子團隊加快發展的緊迫感和大局觀
領導班子在企業管理中處于核心地位，就決定了國有施工企業領導班子在復雜的市場形勢下，必須高度重視思想政治工作，依靠統一思想，進一步解放思想，保持企業加快發展的緊迫感。建筑行業的特殊性要求國有施工企業領導班子必須具備總攬企業發展全局的能力；增強領導班子的'全局觀念，就是要增強領導班子強有力的統攬企業改革、發展和穩定大局的能力，使大局觀深深扎根在企業領導班子團隊的思想和行動中，融匯到企業發展的理念中，做到制度管人和思想育人的有機統一。
B.領導班子團隊內不能沒有競爭機制
從“鯰魚效應”中，我們可以得到的啟示：只有競爭，才能生存、發展。同樣，企業之間如果沒有了競爭，就失去了前進的動力；一個團隊里如果沒有了競爭，就失去了活力。因此，國有施工企業領導班子團隊建設必須引入競爭機制，使領導班子團隊中既存在競爭又存在協作，促進領導班子成員共同成長⑤。要充分借助“創先爭優”活動的優勢，形成領導班子團隊“比”、“學”、“趕”、“幫”、“超”的良好氛圍。
C.以戰略目標實現來體現領導班子團隊價值
國有施工企業應該制定戰略發展目標。一個沒有戰略目標的企業，是不會在一個領域中有所突破的。因此，國有施工企業應該結合自身特點，制定一些符合企業自身定位和發展的戰略發展目標，再根據戰略發展目標制定出實現戰略的短、中、長期目標，為最終實現戰略發展目標服務。制定企業戰略目標的過程，是企業領導班子團隊形成凝聚力、達成共識的過程；國有施工企業一旦形成以戰略為導向的企業經營模式，企業領導班子團隊成員就會根據各自的專業能力，通過各自的不同方向，向同一目標邁進；國有施工企業以戰略為導向，克服了目標市場的不確定性，改變了國有施工企業從被動依賴市場向主動尋找、布局市場轉變。在明確的定位和目標市場引領下，企業領導班子通過團隊個體努力，實現團隊目標的同時，既是個人價值實現得以滿足，也使得團隊建設得以鞏固，團隊價值得以集中體現。
總之，國有施工企業領導班子團隊建設是一個巨大的系統工程，要完成這個系統工程，需要在領導班子團隊中激發團隊個體的創新與活力，需要引入競爭機制，需要構建戰略發展目標；領導班子團隊通過實現戰略發展目標的過程，就是建設強有力的領導班子團隊的過程。
參考文獻：
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